Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist immer ein aktuelles und kritisches Thema. Dabei kann ein Arbeitsverhältnis sowohl durch eine Kündigung, wie auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Ein Aufhebungsvertrag kann für beide Seiten eine sehr sinnvolle Vereinbarung sein. Derzeit fragen sich jedoch insbesondere viele Arbeitnehmer, wie in Zeiten von Kurzarbeit ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung gehandhabt werden sollte. 

Durch einen Aufhebungsvertrag einigt sich der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen wird. So kann z.B. bei einem geplanten Stellenwechsel beispielsweise eine lange Kündigungsfrist umgangen werden. 

In Bezug auf die inhaltliche Ausgestaltung sind die Vertragsparteien grundsätzlich frei. So werden – neben der eigentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses – regelmäßig noch weitere Punkte geregelt. Dies sind üblicherweise der Zeitpunkt und Gründe der Beendigung, Urlaubs- und Vergütungsansprüche, Ausstellung eines qualifizierten Zeugnisses einschließlich der Eckpunkte der Bewertung, Abfindungszahlungen, Umgang mit einer bestehenden betrieblichen Altersversorgung, Verfall weiterer Ansprüche, aber vor allem oftmals auch Freistellungsvereinbarungen. 

Ein Aufhebungsvertrag sollte jedoch nicht ohne eine arbeitsrechtliche Beratung unterschrieben werden. Denn werden bestimmte Parameter nicht eingehalten, droht dem Arbeitnehmer eine Sperrfrist der Arbeitsagentur und dem Arbeitgeber evtl. Nachforderungsansprüche des Arbeitnehmers, weil er nicht alles bedacht hat.

Besonderheiten ergeben sich darüber hinaus, wenn in einem Unternehmen Kurzarbeit besteht. Denn bei einem Aufhebungsvertrag oder einer (drohenden) Kündigung während der Kurzarbeit haben sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die rechtlichen Konsequenzen in ihre Entscheidung einzubeziehen. Sowohl beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages, als auch bei der Kündigung erlischt der Anspruch auf das Kurzarbeitergeld mit Zugang der Kündigung bzw. Abschluss des Vertrags. Für den Arbeitgeber bedeutet dies in vielen Konstellationen ferner, dass ab diesem Zeitpunkt wieder das volle Entgelt zu bezahlen ist, selbst wenn er den Arbeitnehmer nicht Vollzeit beschäftigen kann.

Hier finden Sie eine Checkliste zum Thema „Aufhebungsvertrag und Abfindungsvereinbarung“:
Checkliste

Sofern ein Aufhebungsvertrag nicht vereinbart werden kann, steht dem Arbeitgeber noch die Option der betriebsbedingten Kündigung zur Verfügung. Hierzu bedarf es jedoch eines „betriebsbedingten Grundes“. Nicht herangezogen werden können die Gründe die zur Kurzarbeit geführt haben. Diese sind „verbraucht“. Vielmehr muss sich die Situation stark verschlechtert haben. Im Übrigen gelten die normalen Kündigungsfristen und Formvorschriften auch zu Zeiten der Kurzarbeit. Die Kündigung wird erst nach Zugang des Arbeitnehmers wirksam.

An dieser Stelle ist noch einmal darauf hinzuweisen, dass zwar mit dem Ausspruch der Kündigung während der Kurzarbeit auch der Anspruch auf das Kurzarbeitergeld endet, gleichzeitig jedoch ein voller Lohnanspruch bestehen kann. Das Ziel langfristig Personalkosten einzusparen führt daher unter Umständen zunächst zu einer vorübergehenden Erhöhung der Personalkosten.  

Daher ist abzuwägen welches Instrument für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses am besten geeignet ist. Hierfür steht Ihnen Frankus in arbeitsrechtlichen, steuerlichen und in allen Fragen der Sozialversicherung kompetent zur Seite. 

Bei Fragen sprechen Sie mich bitte an:

Yvonne Panknin

STEUERBERATERIN, DIPL.-KAUFFRAU
T +492118629000
E y.Panknin@frankus.com